tugas bahasa indonesia 2 -remunerasi

BAB I

PENDAHULUAN

1.1       Latar Belakang Masalah

            Proses mensejahterakan Pegawai Negeri Sipil (PNS) sesuai dengan keseimbangan antara pekerjaan dari pelaksanaan tugas dan fungsi yang merupakan keseimbangan antara hak dan kewajiban dari seorang pegawai, dirasakan sangat mendesak dan perlu perhatian.

Remunerasi dimulai dari Kementerian Keuangan sejak Tahun 2007, namun sebelumnya Kementerian Keuangan sudah memperoleh Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara (TKPKN) sejak Tahun 1971, dengan Keppres Nomor 15 Tahun 1971, dari tahun tersebut tunjangan yang diterima adalah 9 x gaji pokok berkurang menjadi 8 x gaji pokok kemudian 7 x gaji pokok seluruh PNS, setelah penghasilan pegawai hampir sama dengan pegawai Kementerian lain, maka TKPKN pegawai kementerian Keuangan naik lagi, namun tidak didasarkan pada berapa kali gaji malainkan dengan pola perhitungan tertentu.

Remunerasi adalah satu subjek manajemen sumber daya manusia yang kerap dibicarakan oleh setiap orang. Terkadang sulit untuk melibatkan manajer dalam pembelajaran perencanaan, pelatihan, perekrutan, atau program hubungan karyawan. Tetapi jika Saudara akan meninjau atau merevisi sistem Remunerasi, maka akan banyak orang yang berharap ikut di dalamnya. Ini cukup beralasan. Setiap orang, tidak peduli seberapa berbakatnya atau terbatasnya, memahami dua faktor dalam kehidupan: penderitaan dan kenikmatan. Orang melihat pembayaran mereka sebagai satu atau yang lainnya. Kebanyakan orang dapat menggunakan lebih banyak uang dan ketika seseorang membahas uang, mereka biasanya sangat berhasrat untuk membicarakannya. Orang ingin mencoba memengaruhi untuk mendapatkan bagian yang lebih besar, atau setidaknya melindungi yang mereka miliki. Tantangan untuk seorang manajer penggajian bukanlah membuat orang tertarik pada sistem, tetapi mengembangkan dan mengatur suatu sistem yang wajar dan dapat digunakan.

Misi Remunerasi ialah untuk membantu dalam menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan. Secara teknisnya, motivasi adalah suatu sifat pembawaan manusia. Seseorang tidak dapat memotivasi seseorang; kita hanya dapat merangsang atau menyediakan insentif bagi karyawan.

1.2       Pengertian Remunerasi

A.    Remunerasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia yang diterbitkan tahun 2008 adalah berupa pemberian hadiah (penghargaan atau jasa), bayaran, imbalan atau kompensasi atau upah.

B.     Remunerasi menurut Menpan dimaksud untuk mendorong Sumber Daya Manusia (SDM) untuk bertumbuh menjadi manusia berkualitas, memelihara SDM yang produktif sehingga tidak pindah ke sektor swasta dan membentuk SDM dengan perilaku yang berorientasi pada pelayanan serta mengurangi tindak Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN).  Selain itu, menurut sistem remunerasi diharapkan dapat menciptakan persaingan positif antara pegawai, akan terlihat sekali mana pegawai yang benar-benar rajin, mana yang mengikuti arus saja, mana pegawai yang pemalas, mana pegawai yang rajin belajar, mana yang tidak rajin belajar dan seterusnya, sehingga akan terpacu suasana dan bersemangat untuk membangun dan mengembangkan diri.

C.     Remunerasi adalah total kompensasi yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan dari jasa yang telah dikerjakannya. Biasanya bentuk remunerasi diasosiasikan dengan penghargaan dalam bentuk uang (monetary rewards), atau dapat diartikan juga sebagai upah atau gaji.

1.3       Tujuan Remunerasi

Remunerasi mengandung dua unsur, yaitu kompensasi dan komisi (bonus). Komisi dan Kompensasi pada dasarnya memiliki tujuan yang sama yaitu memberikan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, serta efisiensi dan efektivitas produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.

1.4       Latar Belakang Kebijakan Remunerasi

Remunerasi pemerintahan adalah merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Kebijakan Reformasi Birokrasi. Dilatarbelakangi oleh kesadaran sekaligus komitmen pemerintah untuk mewujudkan clean and good governance.
Namun pada tataran pelaksanaannya, Perubahan dan pembaharuan yang dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata pemerintahan yang bersih dan berwibawa tersebut tidak mungkin akan dapat dilaksanakan dengan baik (efektif) tanpa kesejahteraan yang layak dari pegawai yang mengawakinya. Perubahan dan pembaharuan tersebut. dilaksanakan untuk menghapus kesan Pemerintahan yang selama ini dinilai buruk. Antara lain ditandai oleh indikator:

o    Buruknya kualitas pelayanan publik (lambat, tidak ada kepastian aturan/hukum, berbelit belit, arogan, minta dilayani atau feodal style, dsb.)

o    Sarat dengan perilaku KKN (Korupsi, Kolusi, Nepotisme)

o    Rendahnya kualitas disiplin dan etos kerja aparatur negara.

o    Kuaiitas.manajemen pemerintahan yang tidak produktif, tidak efektif dan tidak efisien.

o    Kualitas pelayanan publik yang tidak akuntabel dan tidak transparan.

1.5       Siapa Saja yang Mendapatkan Remunerasi

Sesuai dengan Undang-undang NO. 17 tahun 2007, tentang Rencana pembangunan Nasional jangka panjang 2005-2025 dan Peraturan Meneg PAN, Nomor : PER/15/M.PAN/7/2008, tentang Pedoman umum Reformasi birokrasi. Kebijakan Remunerasi diperuntukan bagi seluruh Pegawai negeri di seluruh lembaga pemerintahan. Yang berdasarkan urgensinya dikelompokan berdasarkan skala prioritas ke dalam tiga kelompok :

a)      Prioritas pertama adalah seluruh Instansi Rumpun Penegak Hukum, rumpun pengelola Keuangan Negara, rumpun Pemeriksa dan Pengawas Keuangan Negara serta Lembaga Penertiban Aparatur Negara.

b)      Prioritas kedua adalah Kementrian/Lembaga yang terkait dg kegiatan ekonomi, sistem produksi, sumber penghasil penerimaan Negara dan unit organisasi yang melayani masyarakat secara langsung termasuk Pemda.

c)      Prioritas ketiga adalah seluruh kementrian/lembaga yang tidak termasuk prioritas pertama dan kedua.

1.6       Landasan Hukum Kebijakan Remunerasi

a)      UU No 28/1999 tentang penyelenggaraan negara yang bersih dan bebas dari KKN.

b)      UU No.43/1999 tentang perubahan atas UU No.8/1974 tentang pokok-pokok kepegawaian. Yang salah satu substansinya menyatakan bahwa setiap pegawai negeri berhak memperoleh gaji yang adil & layak sesuai dengan beban pekerjaan & tanggung jawabnya. ( Psl 7, UU No.43/1999)

c)      Undang-undang No. 17 tahun 2007, tentang Rencana Pembangunan Nasional jangka panjang 2005-2025. Khususnya pada Bab IV butir 1.2, huruf E. Yang menyatakan bahwa : “Pembangunan Aparatur Negara dilakukan melalui Reformasi birokrasi untuk meningkatkan profesionalisme aparatur negara dan tata pemerintahan yanq baik. Di pusat maupun di daerah, agar mampu mendukung keberhasilan pembangunan dibidang bidang lainnya. “.

d)     Perpres No.7/2005, tentang Rencana pembangunan jangka menengah Nasional.

e)      Konvensi ILO No. 100;, Diratifikasi pd th 1999, bunyinya ‘Equal remuneration for jobs of equal value’ (Pekerjaan yang sama nilai atau bobotnya harus mendapat imbalan yang sama)

1.7       Tantangan Remunerasi

Merancang program Remunerasi merupakan suatu proses yang kompleks. Ini bukan hanya melakukan penelitian gaji dan menempatkan bilangan pada selembar formulir. Di masa lalu, mereka yang mengurusi Remunerasi harus memahami proses perencanaan, proyeksi, dan pengaturan. Mereka juga harus terbiasa dengan prosedur statistik Sebagai tambahan, mereka harus mampu mengumpulkan data dari banyak sumber dan mengatur data menjadi struktur sehmgga setiap orang dapat memahami dan menggunakannya. Struktur tersebut harus memenuhi kebutuhan yang layak dan permintaan karyawan dan manajer dan juga sesuai dengan fflosofi organisasi dan kemampuannya untuk membayar. Semuanya ini tidak dapat dicapal melalui metode sembarangan. Ini memerlukan pengembangan suatu sistem. Seperti yang telah kita bahas sebelumnya, orang memahami nilai uang dalam kehidupan mereka. Orang-orang boleh jadi melakukan banyak tindakan manajerial yang tidak keliru, namun ketika berurusan dengan pembayaran mereka menjadi sangat cermat.

Dalam organisasi masa kini, yang berubah-ubah dan lebih informal struktur pekerjaan sedang berubah. Sistem Remunerasi tradisional yang strukturnya rumit tidak disukai karena tidak sesuai dengan perkembangan zaman. Ahli profesional penggajian harus meniadi lebih tanggap dan fleksibel. Jelas bahwa pekerjaan saat ini membutuhkan kompetensi. Bentuk organisasi yang baru mengharuskan orang untuk menghabiskan lebih banyak waktu pada kerja sama tim dan proyek. Oleh karena itu, job description yang lama yang berkaitan dengan tingkat pembayaran mulai menjadi usang. Setelah mulai muncul sistem baru, muncul kebutuhan mendesak untuk memonitor dan mengukur secara objektif hasil kerja sistem.

Dengan menyelidiki proses dari awal hingga sistem Remunerasi dan hasilnya, seseorang dapat menemukan petunjuk untuk melakukan penilaian. Potensi kekeliruan terjadi ketika dilakukan pengukuran kegunaan dan hasil dari sistem dan ketika menyiratkan bahwa ini diseja-jarkan dengan produktivitas atau efektivitas departemen Remunerasi. Pada satu sisi ini benar, pada sisi lain ini tidak benar. Poin ini penting dan masalahnya cukup kompleks sehingga kita butuh waktu untuk menentukan dasar pemikiran kriteria pengukuran yang berbeda.

Pertama, mengacu kepada definisi kita akan produktivitas dan efektivitas, Saudara ingat bahwa “produktivitas” berkaitan dengan tingkatan hasil kerja dalam aktivitas yang berharga. Efektivitas ialah melakukan hal yang benar—memperoleh hasil yang diinginkan. Dua isu ini secara semantik berbeda tetapi secara pragmatis tidak terpisahkan. Adalah sulit untuk membayangkan performa efektif yang dilakukan dalam suatu cara yang tidak produktif. Meskipun demikian, saya akan menawarkan cara untuk melihat departemen Remunerasi dari dua sisi sudut pandang produktif dan sudut pandang efektif.

Departemen Remunerasi mencoba untuk memenuhi peranan organisasi dalam membantu menarik, mempertahankan, dan member insentif karyawan dengan melakukan beberapa hal berikut ini:

1. Membentuk sistem manajemen kinerja dan penggajian yang sesuai dengan kebutuhan organisasi yang berkembang.
2. Mengatur biaya program penggajian tidak hanya dengan memonitor biaya tetapi juga dengan memengaruhi cara manajer menggunakan program.
3. Staf penggajian mencoba untuk mengomunikasikan sistem penggajian dan manajemen hasil kerja kepada karyawan sehingga mereka akan memahami bagaimana dan mengapa sistem berjalan seperti itu.
4. Departemen penggajian, dengan memonitor pelaksanaan penggajian dari manajemen, berusaha meyakinkan karyawan bahwa sistem pembayaran itu bersifat adil, seimbang, dan kompetitif.

Cara untuk menilai produktivitas atau efektivitas departemen Remunerasi ialah dengan melihat setiap inti aktivitas secara terpisah, dimulai dengan rancangan sistem. Pertanyaannya ialah, Apakah sistem penggajian sesuai dengan struktur organisasi dan filosofi manajemen? Seiring perubahan pasar dan organisasi, sistem penggajian harus dirancang ulang. Banyak metodologi penggajian alternatif yang hilang. Penggajian berdasar keahlian ialah satu pendekatan yang memiliki potensi untuk mengatasi kekurangan sistem penggajian tradisional dan memenuhi tantangan sistem penggajian saat ini. Cara ini juga merupakan salah satu inovasi Remunerasi yang paling cepat bertumbuh seiring dengan lebih banyak lagi organisasi yang mencari cara untuk membuat hubungan langsung antara kinerja organisasi, kontribusi individu, dan gaji. Pembayaran insentif dan broadbanding(teknik untuk mengelompokkan struktur gaji yang berbeda, ini digunakan oleh Departemen Penggajian dalam Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah dua metodologi lainnya yang masih sangat digemari. Pendekatan baru sedang diuji dalam banyak organisasi; bahkan karyawan bertanggung jawab atas penentuan gaji mereka. Pesan di sini ialah profesional Remunerasi harus memiliki keahlian baru dan kreatif untuk merancang sistem gaji di masa depan dan menghadapi tantangan yang berlanjut dari kompetisi bisnis dan survival ekonomi.

Pengontrolan biaya merupakan aktivitas departemen Remunerasi. Meskipun demikian, hasil dari aktivitas tersebut ialah di luar departemen. Tentu saja biaya merupakan suatu fungsi dari bagaimana komponen sistem ditangani. Sebagai contoh, menulis deskripsi tugas pekerjaan dan menentukan tingkat pekerjaan memengaruhi biaya gaji. Saudara dapat mengukur produktivitas dengan menghitung berapa lama waktu yang diperlukan analisis Remunerasi untuk menulis suatu deskripsi tugas pekerjaan atau tingkatan satu kelompok kerja. Saudara juga dapat menggunakan pihak ketiga untuk melaksanakan tugas ini dan menghasilkan produktivitas yang serupa. Meskipun demikian, efektivitas pekerjaan diukur berdasar apa yang terjadi ketika manajer menggunakan penjelasan ini dan melakukan penggajian.

Pekerjaan dilakukan secara efektif jika manajer dapat menarik, mempertahankan, dan menyediakan insentif untuk orang, sambil tetap berada di dalam anggaran gaji. Berdasarkan defmisi, jika suatu sistem mencapai tujuannya dan melakukannya dengan tingkat kepuasan yang dapat diterima maka sistem ini efektif. Bagian kedua dari definisi ini mengarah kepada poin inti ketiga dari pengukuran Remunerasi.

Kepuasan karyawan adalah suatu fenomena yang berada di luar departemen penggajian, namun ini tergantung pada sebagian pekerjaan staf penggajian. Sejumlah sarana tersedia bagi departemen penggajian untuk menjelaskan sistem kepada karyawan. Metode yang paling langsung ialah pertemuan dan menulis laporan resmi baik secara elektronik maupun di atas kertas. Meskipun demikian, metode yang amat penting ialah cara bagaimana manajer menggunakan program. Peranan manajer penggajian ialah untuk memastikan bahwa anak buahnya yang berada di posisi pengawasan menangani sistem sesuai dengan cara yang diharapkan. Cara terbaik untuk menentukan hal itu ialah melalui survei karyawan dan wawancara keluar. Ketika berkaitan dengan persoalan penggajian, orang jarang merasa enggan untuk memberi tahu Saudara akan apa yang mereka pikirkan dan rasakan. Sumber data efektivitas yang tidak begitu formal tetapi mudah diakses ialah umpan balik (feedback) harian. Staf Saudara biasanya mengetahui bagaimana orang berpikir mengenai gaji mereka. Mereka mendengar hal tersebut di sepanjang waktu jika mereka memelihara hubungan baik dengan karyawan. Jika karyawan memahami dan setuju dengan program penggajian, adalah hal wajar untuk mengatakan bahwa staf telah melakukan pekerjaan yang efektif. Mereka juga mendengar soal ini dari kelompok kepegawaian. Jika mereka tidak dapat merekrut karyawan baru oleh karena gaji yang ditawarkan rendah, Saudara pasti tahu apa ini artinya.

Ringkasnya, relatif mudah untuk mengukur produktivitas staf Remunerasi. Terutama ini memerlukan penilaian seberapa efisiennya mereka dan/atau vendor luar dalam melaksanakan tugas mereka. Efektivitas lebih ambigu karena efektivitas merupakan istilah subjektif. Untuk memperoleh satu penilaian yang baik tentang efektivitas, kita perlu menciptakan suatu gabungan yang terdiri dari variabel hasil eksternal. Meskipun gabungan ini tidak serapi satu ukuran tunggal yang tegas, cara ini merupakan satu-satunya jalan untuk menghasilkan indikator yang bermanfaat.

1.8       Kementerian / Lembaga yang Sudah Mendapatkan Remunerasi

Sampai dengan saat ini sudah ada 63 Kementerian / Lembaga yang telah menerima remunerasi berdasarkan berita dari situs menpan.go.id. Berikut adalah daftar Kementrian / Lembaga yang mendapatkan remunerasi pada tahun 2013 yaitu :

1.      Kemendagri.

2.      Kementerian ESDM.

3.      Kementerian Kehutanan.

4.      Kementerian Kelautan dan Perikanan.

5.      Kementerian Kesehatan.

6.      Kementerian Komunikasi dan Informasi.

7.      Kementerian Lingkungan Hidup.

8.      Kementerian Luar Negeri.

9.      Kementerian Pariwisata dan Ekonomi Kreatif.

10.  Kementerian Pekerjaan Umum.

11.  Kementerian PDT.

12.  Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan.

13.  Kementerian Perdagangan.

14.  Kementerian Perhubungan.

15.  Kementerian Sosial.

16.  Kemenakertrans.

17.  Lembaga Penerbangan Antariksa Nasional.

18.  Badan Intelijen Negara.

19.  Badan Koordinasi Keamanan Laut.

20.  Badan Metereologi, Klimatologi, dan Geofisika.

21.  BNP2TKI.

22.  Badan Pengawas Tenaga Nuklir.

23.  Badan SAR Nasional.

24.  Badan Standarisasi Nasional.

25.  Perpustakaan Nasional Republik Indonesia.

26.  Setjen Dewan Ketahanan Nasional. Setjen Ombudsman.

BAB II

ISI

2.1       Remunerasi Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Ketua Badan Anggaran DPR Harry Azhar Azis mengatakan pada awalnya remunerasi diberikan atas dasar belas kasihan terhadap Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang gajinya sangat rendah. Namun, DPR melalui Badan Anggaran akan memfokuskan kepada perbaikan sistem penerapan remunerasi yang saat ini berjalan. “Jadi, walaupun awalnya diberikannya remunerasi karena belas kasihan namun untuk saat ini tidak, kita akan tekankan pemerintah di tingkat Kementerian atau Lembaga yang mendapatkan remunerasi harus sesuai dengan tingkat produktivitasnya,” ujar Harry di Jakarta, Senin (5/4/2010).

Harry menyebutkan contoh kasus yang sedang hangat saat ini, yakni yang terjadi di Kantor Pajak. “Remunerasi untuk pegawai di Ditjen Pajak diberikan sesuai dengan kemampuan mereka meningkatkan penerimaan pajaknya,” ujar dia. “Setiap satu rupiah remunerasi yang diberikan maka akan dilihat tingkat produktivitas di masing-masing Kementerian atau Lembaga,” tambah dia mempertegas.

Selain itu, lanjut Harry, Badang Anggaran DPR juga akan memfokuskan pemberian remunerasi bagi pegawai yang memiliki gaji terendah di masing-masing Kementerian atau Lembaga. “Jadi bukan pejabat-pejabat kementerian yang dinaikkan gajinya,” tegas dia.

Baru-baru ini isu remunerasi bagi PNS menghangat menyusul mencuatnya kasus koropusi pegawai pajak. Banyak pihak menilai remunerasi tidak ampuh menekan korupsi sehingga sebaiknya ditunda saja, terutama di Kementerian Keuangan. Namun, pihak DPR menegaskan, tunjangan remunerasi untuk Kementerian Keuangan akan tetap berjalan karena telah dianggarkan, senilai lebih dari Rp 5 triliun.

Pihak Kementerian Keuangan sendiri mengakui, program reformasi birokrasi dengan menambahkan gaji pegawai berupa tunjangan remunerasi memang tidak serta-merta bisa menghapuskan tindak korupsi para pegawai dengan seketika. Namun, tambahan gaji lewat tunjangan remunerasi tersebut diyakini dapat mendorong pegawai untuk mengurangi perbuatan yang berhubungan dengan korupsi.

Dirjen Pengelolaan Utang Kemenkeu Rahmat Waluyanto kepada Detikcom mengatakan, remunerasi bisa mendorong pegawai untuk berprestasi, sekaligus mengurangi terbukanya setiap peluang untuk korupsi.

BAB III

PENUTUP

3.1       Kesimpulan

            Remunerasi adalah total kompensasi yang diterima oleh pegawai sebagai imbalan dari jasa yang telah dikerjakannya. Biasanya bentuk remunerasi diasosiasikan dengan penghargaan dalam bentuk uang (monetary rewards), atau dapat diartikan juga sebagai upah atau gaji. Remunerasi dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas, mendorong pegawai untuk berprestasi dan mengurangi peluang untuk melakukan korupsi. Kementerian Keuangan dijadikan acuan pemberian remunerasi kepada pegawai Kementerian, Lembaga Negara maupun Pemda Setiap langkah Reformasi Birokrasi yang dijalankan berdampak kepada penghematan anggaran, penerimaan negara dan peningkatan pelayanan masyarakat dan termasuk menutup kesempatan KKN.

3.2       Saran

            Dari kasus yang ada pada bab 2, yaitu kasus remunerasi PNS yang ternyata tidak efektif dalam mengurangi keinginan untuk melakukan korupsi. Dalam hal ini, pemerintah sudah melakukan hal yang benar, karena pemerintah bermaksud untuk memberikan motivasi kepada pegawai agar lebih kreatif dan merasa puas dengan apa yang mereka dapat sehingga dapat mengurangi korupsi. Hal yang salah adalah kesadaran pelakunya itu sendiri. Seharusnya pemerintah lebih menekankan sanksi kepada para pelakunya agar para pelaku itu merasa takut atau terancam jika melakukan hal-hal yang menyimpang.

DAFTAR PUSTAKA

Wajdi, Marisa. “Mengenal Istilah Remunerasi”.  bunda-bisa.blogspot.com. 01 Maret 2013. http://bunda-bisa.blogspot.com/2013/03/mengenal-istilah-remunerasi.html. (diakses pada 01 November 2014 pukul 16.00 WIB).

Tahir, Rusdin. “Strategi Remunerasi dan Cara Pengukurannya”. Rusdintahir.wordpress.com. 03 Desember 2011. http://rusdintahir.wordpress.com/2011/12/03/strategi-remunerasi-dan-cara-pengkurannya/ (diakses pada 01 November 2014 pukul 16.13 WIB).

http://www.portalhr.com/berita/remunerasi-bukan-berdasarkan-kasihan-tapi-produktivitas/ (diakses pada 01 November 2014 pukul 17.14 WIB).